合肥正规猎头公司讲解2023年中国企业人力资源管理的十大变化

     发布时间：2023-03-03 13:06:08

面向崭新的2023年，人力资源管理领域还会有哪些新变化、新趋势值得关注？珏佳猎头公司总结出2023年人力资源管理十大发展趋势，供企业人力资源部门参考借鉴。

01雇主品牌塑造要有效持久

雇主品牌是营销和品牌概念导向，以吸引优秀人才为目的搭建品牌战略。雇主品牌的建立是让潜在候选人对加入公司的愿望、兴奋和渴望程度的综合体现。雇主品牌不仅体现在社会层面，同时也是影响在职员工留存的重要保证，在职员工会因为雇主品牌的影响力提升其在工作中的敬业度与满意度，同时也会影响在职员工的忠诚度。

作为深耕十年的人力资源公司一直致力于中国人力资源雇主品牌塑造和传播，通过价值榜单向社会传递好雇主，向人才传递好工作，实现企业和人才双赢。

02混合办公与远程办公延续

远程办公其实并不是新鲜事，并且在过往的人力资源趋势预测中，一直占据一席之地。虽然远程办公成为了一种日常，但并非每个职业都允许远程工作，比如商超、餐饮、交通运输等工作人员需要现场支持业务开展。

因此，组织必须找到一种对企业和员工都有利的折中方案，无论是实行轮班、A/B班、调休，还是允许员工每月居家办公两次，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。

03降本增效成为热点话题

降本增效已经不是新鲜词汇了，为了抵御不确定性，各企业都在使出浑身解数探寻降本增效的方式，主要从削减成本和增加效率入手。

为了节省降低企业人工成本，控制人员编制，企业用工模式也发生了明显变化，传统的单一、固化的用工和配置形式向多元、灵活的用工和配置形式转变，越来越多企业开始尝试短期用工、人力资源外包等方式。另外，也有一些大型国企选择创建内部人力资源市场，解决企业因地处偏远、业务变动、编制控制、政策法规、风险规避等情况下人员紧缺问题，提升内部流动性，优化人员配置。

04员工关怀变得尤为重要

2020年疫情爆发以来，外部环境的不确定性增加，员工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑战和变化。疫情之下，员工的心理和工作状态也受到了一定程度的影响，相关调研数据显示，42%的员工心理健康状况有所下降，40%的员工感觉到工作压力大，并对其工作效率、健康和家庭稳定产生了负面影响。还有一些员工对工作和人生持有消极态度，出现职业倦怠，出现“躺平”现象，这些因素无疑会对企业组织绩效、经营业绩的达成造成不利影响。

未来，员工健康、心理压力等话题将朝着正确的方向迈出一大步，人力资源部门需要采取有效方法来提高员工的幸福感，这涉及开发更全面的员工福利方案，重点关注心理、身体和财务福利。

05人力资源管理走向精细化管理

目前我国许多传统行业的企业，人力资源管理还是处于一种较为粗放式的管理状态，例如缺乏清晰的人才规划、人才结构不合理、人才队伍老龄化、高技能人才培训滞后……这些问题都可能导致企业的运营成本增加，甚至是逐渐失去市场竞争力。

为了实现上述目标，人力资源部门的职能分工也需要朝着更为精细化、专业化的方向转变，例如从过去“选用育考留退”职能条线转型为“需求侧、设计侧、操作侧”的HR三支柱模式。相对于传统的人力资源管理模式，HR三支柱模式能够更好地发挥人力资源的专业职能，更加紧密地与企业业务相结合，提升人力资源的管理效率。

06人力资源管理对象发生变化

2022年全国毕业生数量超过1000万人，第一批大学毕业的00后正式迈入职场，企业人力资源管理对象也迎来了新变化。网络流传一句话：“80后在加班对领导唯唯诺诺，90在摸鱼装模作样，只有00后在整顿职场”。

网传的00后整顿职场：看老板不顺眼、跟老板说“不”、就不听你的、准点下班、一言不合就辞职……

00后掀起了一波又一波的“整顿”，让许多HR谈00后色变。

但事实真的如此吗？00后在现实中的“整顿行为”并非无脑发泄，他们只是捍卫自身权益，又有勇气为他人打抱不平，其实际工作能力也颇受同事的肯定。

所以HR在工作中不必谈00后色变，正确引导，合理安排，00后也和95/90后一样可以为你所用。

07劳资纠纷迎来更大挑战

裁员贯穿整个2022年，裁员潮下你做好准备了吗？

在裁员过程中，HR需要做的不只是劝退面谈，更要妥善处理裁员事宜：

1、过程速战速决，在裁员方案执行过程中，注意效率。

统一裁员可以分组同时启动沟通，向员工说明企业面临的困境、裁员的原因，裁员的方案以及补偿标准等。

2、做好员工安置，被辞退员工最关心的就是补偿方案和再就业，企业多为员工考虑一步，风险就减少一分。

08要重视内部人才培养

二十大报告提出“深入实施人才强国战略。培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”，再次重点强调了“人才强国”战略，明确了人才对于国家民族发展的重要性，对于企业而言亦是如此。近年来，人才培养也受到越来越多企业的重视，建立内部人才梯队、挖掘内部人才也成为多家企业人力资源部门的重点工作之一。相关调查显示，组织内部流动性提升将成为2023年人才招聘趋势之一。

内部培养人才也是企业“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引进“空降兵”虽然见效迅速、上岗快，但是相对而言成本会较高，也存在着无法融入企业、对企业忠诚度较低等风险。而企业内部培养人才往往成本更低，人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度也更高、雇佣关系更加稳固。

09人力资源数字化趋势势不可挡

提升人力资源的精细化管理水平，在人力资源管理中引入数字化技术也是不可或缺的。数字化技术能够帮助HR更全面详细的了解企业的人才相关数据，帮助进行人才决策、人才分析。相关调研数据显示，超过50%的企业已经启动HR数字化转型工作，数字技术在人力资源管理上呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势，人力资源数字化势在必行。

目前市场也已经推出各种类型的人力资源数字化服务产品，已有部分企业先行先试，例如利用大数据进行人员分析盘点，利用VR技术进行人员沉浸式培训、举办“元宇宙”招聘会等。面向“元宇宙”时代，人力资源数字化市场规模预计将持续增长，根据《2022年中国人力资源数字化研究报告》的数据统计，中国人力资源数字化市场规模在2024年预估将接近400亿元。

10员工管理从“被动管理”走向“自我管理”

人力资源数字化技术一直在随着技术的发展更新迭代，给人无限的想象空间，而人力资源管理工具相对而言更新速度就稍显缓慢，一项新工具出现之后，也需要较长的时间来被反复实践和验证。

以绩效管理工具为例，OKR在近些年成为许多企业追捧的“热点”，很多企业都希望在内部落地使用OKR工具进行员工绩效管理。OKR作为一种较晚出现的绩效管理工具，在互联网行业中应用较为广泛，谷歌、字节跳动等企业均借力OKR工具实现了业务快速发展。与传统的KPI绩效管理工具不同的是，OKR倡导让员工自主制定工作目标，更加关注激发员工的内驱力，鼓励员工进行自主创新。